Прокурор разъясняет
Как рассчитывается заработная плата в случае простоя предприятия
Трудовым законодательством предусмотрено регулирование правоотношений в случае простоя предприятия, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
В соответствии с ч. 1 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
Не всегда действия работодателя при объявлении простоя являются обоснованными и имеющими правовое основание. Исходя из анализа судебной практики, иногда руководители злоупотребляют своими правами, пытаясь таким образом создать невыносимые условия для работы подчиненным.
Например, сотрудница отдела кадров одного из предприятий хлебопекарной промышленности была незаконно уволена. Судами ее иск о восстановлении на работе рассмотрен и удовлетворен, женщина восстановлена в прежней должности, в ее пользу с работодателя взыскана оплата времени вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Судебные постановления о восстановлении на работе в силу ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обращаются к немедленному исполнению. В связи с этим уже на следующий день работник должен выйти на работу.
При выходе на работу после вынесения решения, сотруднице для ознакомления предъявлены приказы руководителя о восстановлении на работе и одновременном объявлении простоя с соответствующим уменьшением размера оплаты труда.
Женщина не согласилась с действиями работодателя и обратилась в суд с иском о признании приказа об объявлении простоя незаконным, взыскании недоплаченной 1/3 заработной платы за весь период простоя, компенсации за задержку ее выплаты, а также морального вреда.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований работника, указав, что объявление простоя является правом работодателя, и поскольку материалами дела подтвердилось своевременное извещение истицы о данном периоде с соблюдением требований закона о его оплате, правовые основания для признания действий директора предприятия незаконными отсутствовали.
Апелляционная инстанция не согласилась с таким решением.
Как следовало из материалов дела, доводы истицы о фактическом недопущении ее при восстановлении на работе к исполнению прежних обязанностей подтвердились, поскольку ее пропуск для прохода на территорию предприятия и в рабочий кабинет был заблокирован, допуск к программам и документам, необходимым для выполнения ее должностных обязанностей – ограничен.
Кроме того, работодатель не представил суду доказательств, подтверждающих наличие причин экономического, технологического, технического или организационного характера для объявления в отношении работника простоя.
Апелляционным определением решение районного суда отменено, по делу вынесено новое решение, которым требования истицы удовлетворены.
Однако данное дело стало предметом пересмотра Верховным Судом Российской Федерации, поскольку судом кассационной инстанции была удовлетворена жалоба ответчика, апелляционное определение суда отменено, в силе оставлено решение районного суда об отказе в удовлетворении иска.
Восстанавливая трудовые права работника, Верховный Суд Российской Федерации указал, что судами первой и кассационной инстанций не дана оценка обстоятельствам, которые фактически свидетельствовали о намеренных действиях генерального директора предприятия по уклонению от исполнения решения суда о восстановлении истицы на работе, приведенного судом к немедленному исполнению, и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении, принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила определение кассационного суда, оставив в силе решение апелляционной инстанции об удовлетворении требований работника.
Необходимо отметить, что в соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», именно на работодателя возлагается обязанность доказать суду наличие правовых оснований для совершения в отношении работника юридически значимых действий и издания соответствующих приказов (об объявлении простоя, дисциплинарного взыскания, увольнении и др.).
Разъясняет Фурмановская межрайонная прокуратура.